Deep Dive: Frauen in der Tech-Branche brauchen kein DEI
Frauen brauchen eine radikal veränderte Arbeitswelt
Mit dem Herannahen des #IWD2025 werden überall in der Tech-Branche DEI-Initiativen – Programme mit dem Ziel, die Werte Diversity (Vielfalt), Equity (Gleichbehandlung/Gerechtigkeit) und Inclusion (Inklusion/Zugehörigkeit) in einer Organisation zu fördern – abgeschafft. Haben sie den Frauen, die in der Tech-Branche arbeiten, jemals wirklich geholfen? Und was können wir tun, um sie wirksamer zu ersetzen?
Das Kampagnenthema von IWD2025 lautet #AccelerateAction.
Es wirkt wie eine Botschaft aus einer anderen Zeit, etwa aus den späten Neunzigern oder vielleicht den frühen Nullerjahren, als man das Gefühl hatte, der Feminismus könne unter „Erledigt” abgelegt werden. Frauen waren überall. Eine war sogar Premierministerin geworden. Sicher, es gab immer noch sehr wenige Frauen in Machtpositionen, aber sehen Sie nur, wie weit wir gekommen waren! Es gab nie eine bessere Zeit, eine Frau zu sein. Der Fortschritt war unvermeidlich.
Nur war das nicht der Fall. Vor dem Hintergrund einer dunklen politischen Lage haben viele Frauen zu spät erkannt, dass sich die Dynamik in den ersten zwei Jahrzehnten des neuen Jahrtausends nicht nur nicht beschleunigt hat. Sie kam zum Stillstand und kehrte sich dann um. Frauen müssen nun erneut Kämpfe austragen, von denen wir dachten, dass unsere Großmütter sie vor Jahrzehnten gewonnen hätten, während unsere Töchter sich auf TikTok Accounts von traditionellen Ehefrauen ansehen.
Und am Arbeitsplatz? Insbesondere am Arbeitsplatz in der Tech-Branche? Das hängt stark davon ab, wen man fragt. Fragt man eine Frau Ende dreißig oder älter, wird sie wahrscheinlich bestätigen, dass sich die Erwartungen und Grenzen verschoben haben. Fragt man sie jedoch, ob es an ihrem Arbeitsplatz systemische Veränderungen gegeben hat, die zu mehr Chancengleichheit beitragen, wird sie wahrscheinlich mit Nein antworten.
Fragen Sie einen Mann im gleichen Alter, und Sie könnten eine ganz andere Antwort erhalten. Einige werden zustimmen, dass ihre Kolleginnen mit Herausforderungen konfrontiert sind, die sie selbst nicht haben. Andere würden argumentieren, dass DEI es weißen Männern mittlerweile unmöglich macht, befördert zu werden, oder dass hochrangige Frauen (insbesondere, wenn sie dunklere Haut haben) „Diversity-Einstellungen” sind.
Wer hat Recht?
Weltweit sind knapp 50% der Weltbevölkerung weiblich. In Deutschland lag der Frauenanteil in der Gesamtbevölkerung zum Jahresende 2022 mit 51,6% sogar darüber. Der Anteil erwerbstätiger Frauen in Deutschland betrug 2024 laut Statistischem Bundesamt mit 77,6% fast so viel wie der bei den Männern (84,9%) – jedoch arbeitete fast die Hälfte nur in Teilzeit (bei den Männern waren es nur 12%).
Unter den IKT-Beschäftigten fiel der Frauenanteil laut Bundesagentur für Arbeit 2024 mit 18% nach wie vor sehr gering aus.
Auch weltweit stagniert der Anteil der Frauen mit einem MINT-Abschluss seit einem Jahrzehnt bei 35%. In Führungspositionen verschlechtert sich das Bild sogar noch. Weltweit erreichte der Anteil von Frauen in Führungspositionen im Technologiebereich 2022 mit 14% seinen Höchststand.
Etwas besser sieht es in Deutschland aus. 2024 betrug laut dem Statistischen Bundesamt der Anteil weiblicher Führungskräfte 29,1%. In den Chefetagen der Digitalwirtschaft war es allerdings nicht einmal ein Fünftel.
Analysten weisen seit Jahren darauf hin, dass Frauen doppelt so häufig wie Männer die Tech-Branche verlassen, wobei mehr als die Hälfte vor Erreichen des 35. Lebensjahres aussteigt.
Diese Zahlen deuten darauf hin, dass der DEI-Mythos genau das ist: ein Mythos. DEI hat nicht dazu geführt, dass unqualifizierte Frauen in Positionen befördert wurden, für die sie ungeeignet sind. Die Bevölkerungsgruppe, die in der Technologiebranche am ehesten Erfolg und Wohlstand erlangt, sind nach wie vor weiße Männer.
Die Daten deuten auch darauf hin, dass trotz der ernsthaften Bemühungen vieler Unternehmen, ihre Belegschaft zu diversifizieren, um ihre Kunden besser zu repräsentieren, diese Bemühungen insgesamt gescheitert sind.
Woran liegt das?
Die Pipeline
Solange Menschen die männliche Dominanz in der Technologiebranche in Frage gestellt haben, haben Tech-Arbeitgeber den Weg dorthin – die Pipeline – dafür verantwortlich gemacht. Infolgedessen konzentrierten sich viele Aktivitäten darauf, den Nachwuchs an weiblichen Talenten für die Tech-Branche zu sichern. Man beginne in den Schulen, wecke das Interesse der Mädchen am Programmieren, erhöhe die Zahl derjenigen, die aktiv eine Karriere in der Tech-Branche anstreben, und damit sei das Problem gelöst.
Das ist eine überzeugende Analyse. Wohltätigkeitsorganisationen wie Tech She Can verfügen über zahlreiche Belege dafür, dass Mädchen von Pädagogen, der Industrie und der Gesellschaft im Allgemeinen im Stich gelassen werden, weil schädliche Stereotypen vorherrschen dürfen und Mädchen gesagt wird, dass sie nicht dazugehören. Sie verstehen diese Botschaft.
„Was DEI, MINT-Initiativen und Tech-Talentförderungsprogrammen im Allgemeinen fehlt, ist eine langfristige Perspektive. Es gibt keine schnelle Lösung, und deshalb beginnen die Programme von Tech She Can bereits im Alter von 5 Jahren – und begleiten die Kinder dann weiter. Was wir brauchen, ist ein nachhaltiges Engagement für die Pipeline”, kommentiert Dr. Claire Thorne, Co-CEO von Tech She Can.
„Wir sehen in den Schulen einen Bedarf an branchenrelevanter, moderner und inklusiver Berufsausbildung im Technologiebereich – mit unseren Cyber-Live-Versammlungen haben wir an nur einem Tag (dem Safer Internet Day 2025) über 60.000 Kinder in ganz Großbritannien erreicht, und wir wissen, dass diese Art der Ausbildung die Wahrnehmung von Jungen, Mädchen und Lehrern verändert. Wir wissen, dass dies Türen zu Karrieren öffnet, die sonst nie in Betracht gezogen worden wären.
Was Leben verändert und das kritische Defizit an technischen Fachkräften in Großbritannien behebt, sind nicht einmalige Erfahrungen mit Arbeitgebern, sondern unser echtes Engagement, sie während ihrer gesamten Schulzeit zu begleiten.“
Fleur Laffont, Leiterin der Graduiertenausbildung bei der FDM Group, stimmt der Bedeutung eines nachhaltigen Engagements zu: „Der Aufbau sinnvoller Beziehungen und Partnerschaften zwischen Universitäten, Bildungseinrichtungen und Unternehmen kann klare Wege für Ausbildung und Bildung schaffen. Diese Organisationen sollten dazu ermutigt werden, darüber nachzudenken, was sie tun können, um proaktiv eine bessere Geschlechterverteilung zu fördern und den Zugang zu technischen Berufen auf Ausbildungs- und Universitätsebene zu erleichtern.“
Frauen brauchen eine Transformation des Arbeitsplatzes und keine Anschubhilfe
Nur wenige würden bestreiten, dass die Pipeline weiblicher Tech-Talente Aufmerksamkeit in der von Thorne und Laffont beschriebenen Weise benötigt. Aber reicht das aus? Nicht alle sind davon überzeugt, dass die Pipeline das Problem ist.
Patricia Gestoso ist Technologin, preisgekrönte Inklusionsstrategin und Karrierecoach für Frauen in der Tech-Branche. „Die Tech-Branche hat dieses Konzept der Vielfalt und Inklusion übernommen und entschieden, dass es performativ ist“, sagt sie. „Man sagt zu jemandem in der Personalabteilung: ‚Sie sind Leiter der Abteilung für Diversität, aber wissen Sie was? Ich werde Ihnen keine Ressourcen zur Verfügung stellen. Auch keine KPIs. Sie müssen einfach Freiwillige rekrutieren.‘ Wer sind diese Freiwilligen? Es werden Frauen sein.“
Gestoso steht auch dem viel gepriesenen Konzept der Verbündeten skeptisch gegenüber.
„Männer sind Verbündete, aber das erinnert mich an Frauen, die sowohl zu Hause als auch im Beruf arbeiten und mir erzählen, dass ihr Mann oder Partner ihnen mit den Kindern hilft. Die Kernaussage lautet, dass Kinder und Haushalt nach wie vor in erster Linie ihre Verantwortung sind, aber der Ehemann ‚hilft‘. Er ist nicht verantwortlich.“
Fleur Laffont äußerte ebenfalls Bedenken, dass DEI eher als Marketinginstrument genutzt wird, anstatt einen wirklich inklusiven und gerechten Arbeitsplatz zu schaffen:
„Der Kern des Problems liegt in der Art und Weise, wie DEI eingesetzt wird. DEI wird viel zu oft als Instrument für Marketing und Personalbeschaffung genutzt und viel zu selten im Interesse der Bindung und langfristigen Unterstützung unterrepräsentierter Gruppen in ihren Organisationen. Dies ist äußerst schädlich, da DEI kein Trend ist, von dem man profitieren kann, wenn es gerade passt, und da Alibipolitik in der Tech-Branche eindeutig eine Herausforderung bleibt, da sich Unternehmen zu sehr auf Vielfalt bei der Personalbeschaffung konzentrieren und nicht auf Inklusion und Chancengleichheit am Arbeitsplatz.”
Die Daten stützen Laffonts Argumentation. Nicht nur, dass zu wenige Frauen eine Karriere in der Tech-Branche einschlagen, die meisten von ihnen bleiben auch nicht, um diese Karriere weiterzuentwickeln und Führungspositionen zu übernehmen.
Patricia Gestoso argumentiert, dass sich die Tech-Branche als so hartnäckig resistent gegenüber Versuchen erwiesen hat, ein Gleichgewicht herzustellen, weil wir dafür den Arbeitsplatz radikal verändern müssten. DEI ohne jegliche Leistungskennzahlen, Unterstützung durch die Führungsetage oder finanzielle Rückendeckung war niemals in der Lage, diese Transformation herbeizuführen. „Wir haben uns auf das konzentriert, was ich als Couponing bezeichne”, führt sie fort. „Wir lösen punktuelle Probleme. Wir lösen nicht die Frage der Fürsorge, sondern die des Mutterschaftsurlaubs. Wir konzentrieren uns darauf, Frauen in einem fehlerhaften System zu unterstützen, anstatt das System zu verändern.”
Gestoso schlägt weiter in die Kerbe: “Wir wissen zum Beispiel, dass Frauen übermäßig betreut und zu wenig gefördert werden, aber wir geben ihnen immer mehr Mentoren und konzentrieren uns darauf, Frauen zu reparieren, indem wir sagen, dass sie MINT-Fächer und Technik nicht mögen oder dass sie unter dem Imposter-Syndrom leiden. All diese Rhetorik, dass Frauen MINT nicht mögen, macht Frauen zum Problem, das wir mit einmaligen Hackathons oder Impostor-Syndrom-Workshops beheben wollen. Die Realität ist, dass die Gesellschaft Frauen durch Werbung, Stereotypisierung und mangelnde Unterstützung für die MINT-Bildung von Mädchen und Frauen signalisiert, dass sie nicht in MINT-Berufe gehören. Die Tech-Branche hat es nicht besser gemacht und sich gegen die notwendigen transformativen Veränderungen gewehrt, um Arbeitsplätze wirklich vielfältig und inklusiv zu gestalten.“
Die Argumentation der preisgekrönten Inklusionsstrategin beruht auf einer unangenehmen Wahrheit: “Frauen und Mädchen, die den Tech-Arbeitsplatz meiden, handeln vollkommen rational. Es ist der Tech-Arbeitsplatz, der reformiert werden muss, nicht die Frauen, die lieber anderswo Karriere machen möchten. Wenn wir uns dieser Tatsache nicht gemeinsam stellen, wird sich nichts ändern.”
Virtueller Optimismus
Gibt es angesichts der Tatsache, dass sich die Tech-Branche als so widerstandsfähig gegenüber dieser Verantwortung erwiesen hat, überhaupt noch Hoffnung? Man muss schon genau hinschauen, aber die Antwort lautet ja, und Sie werden vielleicht überrascht sein, wo diese Hoffnung zu finden ist.
Kevin Kelly ist Direktor des AWS Cloud Institute, einem flexiblen und virtuellen Schulungsprogramm, das Menschen jeden Alters und jeder Ausgangskompetenz dabei helfen soll, eine Karriere in der Cloud-Entwicklung zu verfolgen. Er verfügt über einige bemerkenswert interessante Daten über die jüngsten Absolventen und die aktuelle Kohorte.
„48 % unserer Lernenden sind Frauen”, sagt Kelly. „Unsere weiblichen Lernenden sagen uns, dass sie es mögen, dass sie nicht die einzigen Frauen im Klassenzimmer sind. Es ist eine virtuelle Umgebung, und sie sind alle gleichberechtigt. Niemand weiß, wer die anderen sind, weil wir Slack als Teil des Programms verwenden, da wir es für wichtig halten, ihnen die Etikette eines modernen IT-Arbeitsplatzes beizubringen. Sie können sich einen Benutzernamen aussuchen, man weiß nicht, wer sie sind. Das ist ein Aspekt, den wir nicht erwartet hatten, der sich aber positiv auf die Inklusivität des Programms ausgewirkt hat.“
Diese Daten sind faszinierend. Indem Kelly den Unterricht aus einer physischen Umgebung herausgenommen und ihn virtuell und flexibel gestaltet hat, hat sie zufällig Geschlechterparität erreicht. Pädagogen aller Ebenen, die sich für mehr Inklusion einsetzen, sollten dies zur Kenntnis nehmen.
Ironischerweise zeigt dies angesichts der sehr öffentlichen RTO-Vorgabe von Amazon auch, dass es für Unternehmen, die ihre weiblichen Mitarbeiter halten wollen, möglicherweise nicht der beste Weg ist, sie zur Rückkehr ins Büro zu zwingen.
Noch ironischer ist, dass laut Kelly gerade die Kunden und Partner von AWS auf eine vielfältigere Talentpipeline gedrängt haben.
„Wir wollten Mechanismen schaffen, die es uns ermöglichen, auf unsere Kunden und Partner zu reagieren, die nicht nur nach Einstiegskräften, sondern nach vielfältigeren Einstiegskräften verlangen. Sie sagen uns: ‚Unsere Backoffice-Cloud-Entwickler entsprechen nicht unserem Kundenstamm, und wir wissen, dass wir das ändern müssen, aber wir wissen nicht, wie. Deshalb ist dies eines der Ziele, auf denen wir das Programm aufgebaut haben.“
Die Verbesserung der Pipeline für Frauen in der Tech-Branche ist eine notwendige, aber nicht die einzige Voraussetzung für eine ausgewogenere Belegschaft in diesem Bereich. Wir müssen auch den Tech-Arbeitsplatz selbst radikal überdenken. Dabei hätte uns eine schnelle Lösung schon seit Jahren vor Augen stehen können: die Verlagerung ins Internet, um zu verhindern, dass Frauen aus diesem Bereich verdrängt werden.
Klar ist, dass die vorsätzliche und politisch motivierte Falschdarstellung dessen, was DEI zu erreichen versuchte, von Vorurteilen, Ressentiments und Anspruchsdenken getrieben ist. DEI hat versagt und schafft es auch weiterhin nicht, Technologinnen zu fördern. Frauen verdienen etwas Besseres.
Dieser Artikel erschien ursprünglich auf unserer Schwester-Website Computing