Mitarbeiterzufriedenheit: Der Einfluss von Führungskräften auf die Fluktuation

Was beeinflusst Mitarbeitende in ihrer Entscheidung, zu bleiben oder zu gehen?

Hohe Fluktuationsraten sind mehr als nur ein HR-Problem – sie sind ein strategisches Risiko. Häufige Mitarbeiterwechsel verursachen Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeitender. Mit jedem scheidenden Beschäftigten gehen wertvolles Wissen und Erfahrung verloren. Hohe Fluktuationsraten können sich zudem negativ auf das Betriebsklima und die Motivation der verbleibenden Belegschaft auswirken. Die Gefahr ist groß, dass Produktivität sowie Innovationskraft leiden und letztlich die Wettbewerbsfähigkeit geschwächt wird. Doch was treibt Mitarbeitende zur Kündigung? Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf die Entscheidung, zu bleiben oder zu gehen?

Die weit verbreitete Annahme ‘Menschen kündigen nicht Unternehmen, sondern ihre Vorgesetzten’ ist zwar populär, aber nicht haltbar. Das geht aus einer Studie des auf Mitarbeitererfahrung spezialisierten Plattformanbieters Culture Amp hervor. Das Unternehmen untersuchte über 1,48 Mrd. Datenpunkte für die Studie. Zur Erhebung der Daten wurden ein Jahr lang Mitarbeiter in mehr als 8.200 Organisationen auf der ganzen Welt befragt.

Die Daten der Studie zeigen: Die Qualität der Unternehmensführung hat einen deutlich stärkeren Einfluss auf die Mitarbeiterbindung als die des direkten Managers. Zwar beziehen sich fast 4,7 Millionen Mitarbeiterkommentare auf Vorgesetzte – davon 44 % negativ – doch die entscheidenden Faktoren für Verbleib im Unternehmen sind:

• Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten
• Vertrauen in die Unternehmensführung
• Wahrgenommene Zukunftsfähigkeit des Unternehmens

Die Rolle des direkten Vorgesetzten rangiert erst auf Platz 64 von 113 Einflussfaktoren.

Top-Management als Stabilitätsanker

Eine herausragende Führungskraft kann Defizite bei anderen Managern ausgleichen, während ein Wechsel an der Unternehmensspitze das Engagement und die Absicht, im Unternehmen zu bleiben, stärker beeinflusst als andere Veränderungen. Selbst bei einem schlechten direkten Vorgesetzten bleibt die Mitarbeiterzufriedenheit hoch, wenn die Unternehmensführung als stark wahrgenommen wird. Umgekehrt gelingt dies nicht.

„Die weit verbreitete Annahme, dass Mitarbeitende vor allem wegen ihrer direkten Vorgesetzten kündigen, lässt sich durch aktuelle Untersuchungen nicht bestätigen“, fasst Arne Sjöström, Regional Director, People Science EMEA bei Culture Amp, zusammen. „Zwar sprechen sie häufig über ihre Vorgesetzten, doch die Analyse zeigt: Es sind vor allem die Führungskräfte, deren Kompetenzen und Verhalten das Engagement und die Bindung der Mitarbeitenden maßgeblich beeinflussen.“

Ein Wechsel in der Führung erhöht das Risiko der Fluktuation. Besonders gravierend sind die Auswirkungen bei externen Neubesetzungen. Während sich der Effekt bei der Unternehmensleitung nach einem Jahr relativiert, bleibt der Einfluss eines neuen Managers langfristig spürbar.

Zufriedene Mitarbeiter sind engagierter

Zufriedene Arbeitskräfte fühlen eine stärkere emotionale Bindung zum Unternehmen. Sie bleiben länger im Unternehmen und sind produktiver und effektiver.

Laut Culture Amp sind Beschäftigte in der DACH-Region weniger engagiert als in anderen europäischen Regionen. Ihr Zufriedenheitswert liegt mit 62% unter dem globalen Durchschnitt von 70% und sogar unter den Mittelwerten sowohl in West- als auch in Osteuropa. Mit 61% schneiden deutsche Angestellte am schlechtesten ab. In Österreich ist das Engagement mit 67% am höchsten; die Schweiz liegt mit 65% dazwischen.

Im Umkehrschluss wären also deutsche Arbeitnehmer unzufriedener als ihre Kollegen in anderen Ländern. Zwar schwankt die Arbeitszufriedenheit in Deutschland je nach Studie und Umfrage. Das Ergebnis der Culture-Amp-Studie deckt sich jedoch tendenziell mit den Resultaten anderer Studien.

So befragte das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) im April 2024 rund 5.000 Beschäftigte. Mehr als jeder Zweite fühlte sich nach eigener Aussage engagiert und war meistens begeistert von der Arbeit. Zur Arbeitszufriedenheit selbst lagen für den Bericht 2025 keine aktuellen Werte vor.

Auch EY führt alle zwei Jahre eine Job-Studie durch. Aktuell bezeichnen sich knapp ein Viertel der 2.000 Befragten (72 Prozent) als motiviert. Allerdings betrachten sich nur 34% aller Befragten als uneingeschränkt zufrieden. Vor allem Jüngere hadern mit ihrer Situation; hier sank der Wert innerhalb von zwei Jahren von 54% auf 33%.

Für den aktuellen kununu Zufriedenheits-Atlas wurden im Zeitraum 30.06.2024 – 30.06.2025 ingesamt mehr als 470.000 Arbeitgeberbewertungen des Bewertungsportals ausgewertet. Mit einer Zufriedenheit von durchschnittlich 53,1 Prozent ist die Quote im Vergleich zum Vorjahr gesunken. Auch das ist ein Trend, der sich in allen Studien widerspiegelt.

YER Deutschland (ehemals AVANTGARDE Experts) ist auf akademische Erwerbstätige fokussiert. Für die aktuelle Studie wurden im März 2025 etwas über 1.000 Angestellte mit akademischer Ausbildung befragt. Die Arbeitszufriedenheit liegt in diesem Bereich mit 83% auf bemerkenswert hohem Niveau, variiert jedoch stark je nach Branche. Während der Energiesektor mit 95 Prozent das Zufriedenheitsranking anführt, ist die Stimmung in der Mobility-Branche mit 77% eher trübe.

Fokus auf sinnstiftende Arbeit

Neben Hygienefaktoren wie einem sichereren Arbeitsplatz und fairen Gehältern werden über alle Studien hinweg Werte wie Flexibilität, Sinnhaftigkeit und Teilhabe als maßgebliche Faktoren für Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit genannt.

Auch die stabile Führung und eine klare Haltung des Unternehmens gewinnen an Bedeutung. Zudem wünschen sich Mitarbeiter Anerkennung für ihre Arbeit und die Bestätigung, einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

Bei Akademikern gewinnt das Konzept Workation als Zeichen einer neuen Arbeitskultur an Bedeutung.

Diversität und Transparenz in Unternehmensleitung

Führungskräfte und Unternehmensleitungen können die Mitarbeiterbindung mit einfachen Maßnahmen strategisch stärken. Laut kununu wünschen sich Beschäftigte vor allem eine bessere Kommunikation und mehr Transparenz von Führungskräften. “Die Zeiten, in denen eine Führungsetage einem Elfenbeinturm glich, sind vorbei. Beschäftigte wünschen sich heute Zusammenarbeit auf Augenhöhe, nachvollziehbare Entscheidungen und eine offene Haltung – auch bei schwierigen Themen – seitens ihrer Vorgesetzten. Führung muss menschlicher sein. Ein offeneres Unternehmensklima wird von Beschäftigten nicht nur langfristig geschätzt, sondern auch eingefordert, wie unsere Daten zeigen“, sagt Nina Zimmermann, CEO von kununu.

Mitarbeitende bleiben, wenn sie dem Unternehmen vertrauen. Klare Strategien, nachvollziehbare Entscheidungen und offene Kommunikation sind essenziell. Auch Entwicklungsperspektiven sind wichtig. Karrierepfade müssen sichtbar und erreichbar sein.

Diversität in der Führung muss in den Fokus rücken. Die gezielte Integration weiblicher Führungsperspektiven beeinflusst die Führungskultur positiv. Wechsel in der Führung sollten sorgfältig geplant und mit Kommunikations- und Integrationsmaßnahmen gezielt begleitet werden – insbesondere bei externen Besetzungen.
Nicht der direkte Vorgesetzte allein entscheidet über Verbleib oder Kündigung – sondern die Qualität der Unternehmensführung und die Perspektiven, die Mitarbeitende im Unternehmen sehen. Wer Fluktuation wirksam reduzieren will, muss Führung strategisch denken und gezielt gestalten.